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一带一路人才 美世中国合伙人崔杰:中国企业走出去人力资源管理五大风险及应对案例分析【走出去智库】

发布日期:2019-03-12 13:32   浏览量:


  全球最大人力资源顾问机构美世公司此前曾针对中国企业走出去面临的主要挑战做过调研,调研发现,在企业内部的前五大挑战中,有三项都是与人力资源相关,包括国际化人才的缺失、文化差异、以及内部管控模式不明确。

  在近日由世界贸易网点联盟北京中心和走出去智库(CGGT)联合全球顶尖的人力资源咨询机构——美世咨询在京共同举办“一带一路”拉美投资机遇与实务问题闭门会上,走出去智库(CGGT)人力资源专家、美世中国合伙人崔杰分析指出,中国企业走出去,在人力资源管理方面面临五大风险,包括交易风险,高管和关键人才保留风险,国际化人才供给风险,交割后人力资源管理风险和海外人员健康和安全的风险。

  通过列举实际案例,崔杰向与会者详细分析了这五大风险以及具体的应对措施。她指出,中国企业作为战略投资者是希望能够通过人才去创造价值,但在实际走出去过程中,企业往往关注的是财务的质量,忽略了人力资源管理。

  在这次闭门会上,世界贸易网点联盟北京中心主任谭成海到会致辞,走出去智库(CGGT)首席专家、中伦律师事务所高级国际顾问吕立山,中拉产能合作基金首任总经理韩德平,达信中国客户海外业务服务部负责人周昊,达信中国海外人员风险负责人顾毅超等专家作主旨演讲。

  走出去智库(CGGT)今日编发崔杰的精彩演讲,供关注企业走出去人力资源管理的企业高管参考阅读。

  1、集体协议通常会界定对员工的工作、薪酬福利等的保护性条款,如交割之后因为组织架构会发生调整,可能导致人员职责改变,要关注这些举措是不是有非常清晰严格的界定,是否需要提前与员工沟通,在什么情形下可以做这些调整。

  2、人才保留时首先会遇到要保留谁的问题。在交易情境下买方对标的公司人才了解有限且很难与高管之外的人员接触,我们可以从买方的角度来看看哪些是关键的岗位,但是关键岗位并不等同于关键人才,因此建议买方尽可能从能力、潜能、业绩各个方面获取信息去综合评估人的因素。

  3、外派人员的管理需要做到“选得出”“派得动”“用得好”“回得来”,但真正能做得到的企业很少。根本的原因就是没有采取一个系统化的措施,而只是看到某一个点上的问题。

  在交易的不同阶段,会遇到不同的人力资源的挑战。从前期尽职调查来看,主要包括:能否真正帮助企业去识别潜在的合法合规性的问题;能否帮助企业去识别这种潜在的负债问题,如待遇确定型养老金;由于并购双方的管理体系和管理理念可能存在很大差异,能否在这个阶段帮助企业判断未来是否可以进行有效的整合,能不能帮助企业实现预期的协同效应。

  在交割之前的问题主要包括,能不能有效保留标的公司的高管和关键人才;能不能稳定员工的士气,确保平稳过渡,等等。

  交割后的人力资源管理,主要挑战在于:由于对标的公司的了解有限,因此对管控定位不明晰;整合目标不明确,由于双方差异过大,可能很难实现预期的协同效应。

  总结下来,中国企业走出去在人力资源管理方面主要面临五大风险:交易风险,高管和关键人才保留风险,国际化人才供给风险,交割后人力资源管理风险和海外人员健康和安全的风险。

  由于标的公司所在的国家的劳动力市场以及法律法规有所不同,所以在做尽调的时候,会发现各个国家的典型问题是不同的。比如潜在负债的问题,待遇确定型补充养老金的问题,在法国、越南、墨西哥、加拿大这些国家比较突出。控制权变更问题可能在欧美比较突出,美国、加拿大、法国、澳大利亚都会存在这种问题。而遣散费问题,除了美国之外,在其他很多国家都是普遍的问题。劳资关系在欧洲和拉美比较突出。

  以高管协议问题为例,在欧美,高管协议是比较普遍的,所以我们要特别关注协议中是否有保护性条款,比如控制权变更,遣散费等等。还有一些公司,可能会在交割之后退市,之前如果有所谓的股权激励,在交割时加速行权,那就意味着高管会有一大笔收入,从而可能会提高高管流失的风险。同时,从买方的角度来讲,就需要从成本的角度考量,进行交易价格的调整。

  再以福利方面的问题为例,包括待遇确定型补充养老金,可能会存在提供的资金不足或者没有资金支持,从而造成很高的负债。另外,对于待遇确定型养老金,如果做精算时所用的假设不是很恰当,比如折现率上出现0.25%的差异,就可能导致逾期的负债出现4%到5%的差异。所以对企业来讲,如果这个基数非常大,所带来的风险敞口也会非常大。

  有巨额养老计划/潜在负债的国家主要有美国、加拿大、英国、荷兰和比利时等,而在日本、德国、墨西哥、韩国、法国、哥伦比亚等国,普遍存在大笔无资金支持的养老计划债务,风险敞口也会很大。

  此外,劳资关系也是一个突出的问题。在尽职调查的时候,要尽可能了解标的公司的劳资关系是怎样的,是属于友善型的关系,还是对抗型的关系。还要特别关注在集体协议节点的情形下,关于交易可能带来的变化,是否需要去沟通;如果沟通,需要提前多久沟通。此外,集体协议会界定对员工的工作、薪酬福利的保护性条款,这些保护性条款也需要特别关注。比如交割之后因为组织架构会发生调整,可能导致人员职责改变,要关注这些举措是不是有非常清晰严格的界定,是否需要提前与员工沟通,在什么情形下可以做这些调整。

  美世定期会做交易情境下人才保留的调研,2017年参与调研的公司大概有370多家, 71%的公司会提供人才保留的奖金,这已经成为比较普遍的现象。相比之下,亚太区的公司更依赖于这种方式。很多中国企业走出去,对欧美的市场的人才、经济环境并不十分了解,所以主要依赖当地的管理者来经营,因此保留标的公司的人才和高管至关重要。

  人才保留通常会遇到几个问题。首先,要保留谁?目标群体是什么?在交易这种情况下回答这个问题非常难,因为我们对人的接触,尤其是在交割前非常有限而且敏感。因此我们可以从买方的角度来看看哪些是关键的岗位,但是关键岗位并不等同于关键人才,因此建议买方尽可能从能力、潜能、业绩各个方面去获取信息综合评估人的因素。

  其次,采取什么样的措施才是有效措施?其实保留是贯穿交易始终的,在不同的阶段,对不同的群体所采取的措施和关注点是不一样的。交割之前可能关注的群体是高管,因为高管的去留对于交易是否成功,以及团队的稳定性非常重要。尤其在敏感时期,我们不太可能普适性地跟所有的关键员工沟通,所以在交割之前,更多地关注高管这个群体。对于高管来讲,最重要的就是面对面的沟通,因为他们对于自己未来职业的展望,以及职责权限的界定会有更多的期待。

  对于高管保留,主要关注的核心要素包括:高管协议中界定的特殊条款(特别关注控制权变更或遣散费),薪酬福利竞争力等,可以通过以往的任职经历、交易对其职责和权限的影响,面对面沟通等了解其留职意愿。

  高管层面相对稳定之后,在交割之后,建议把沟通延展到其他关键人才这个层面,及早传递信息,表达出买方对他们的重视。如果我们稳定了高管,也可以借助高管的力量,帮助我们去识别他的团队的关键人才以及有效的保留措施。

  谈到具体的举措,通常会有两种形式,即物质形式和非物质形式。物质形式一般有现金方案和长期激励方案。在高管保留中通常会综合考虑这两种方式。如果标的公司的股权激励方案在交割时终止,新的替代方案可能是在一定周期之后才能兑现,中间这个豁口就由保留奖金来补充。

  (1)如果需要制定长期激励的替代方案,如何确保预期收益在交割前和交割后的可比性,例如由股权激励转变成现金激励时,由于激励工具的不同、指标性质不同,导致兑现几率可能会有所不同;

  (3)长期激励方案所挂钩的指标如何体现新股东的定位,及目标值的可达成性等。

  非物质形式下的保留方式中,沟通可以发挥非常大的作用,但往往是被中国企业所忽视的。沟通最好的情景就是将正确的信息在正确的时间节点传递给正确的听众。但在并购情况下,因为有太大的不确定性,所以很多企业选择回避沟通,但是这种回避反而会增强员工的焦虑感。

  分享一个实际的案例,一家中国企业走出去,购买德国一家濒临破产的百年老店。中国公司的副总裁做了几件事情,一方面,对外跟当地的政府以及当地的供应商和媒体做了沟通,第一时间表明中国企业对这家德国企业的定位,它依然发挥很重要的核心价值,交易之后只是拓展到了国际市场,并不是边缘化,拓展到海外市场,对他们来说机会是更大。另一方面,对内做了很多工作,比如到工厂跟每个员工做面对面的沟通,鼓舞员工的士气。同时把各国的关键人才组织到德国聚会,并在聚会上发表演讲鼓舞士气。

  最重要的一点,他在员工层面组织了一个百年国际展,通过国际展让员工在不同的区域展示自己的产品,给来自各国的客户介绍他们的产品。通过这种方式,让员工产生自豪感和归属感。在这一周的国际展之后,做了嘉年华的活动,请员工家属参与。通过这一系列的沟通,大大提高了员工士气。因此,这种非物质形式的保留措施是非常有效的。

  中国企业走出去,拓展海外的市场,服务于全球的客户,在全球化的供应商管理平台上运营,缺乏的就是这种具有国际化视野,能真正管理跨国团队的人才。由于缺乏海外投资的人才,缺乏对于海外法律法规、当地商业规则了解的人才,以及在海外有工作经验的技术人才,可能会在很大程度上影响海外业务拓展的进度。

  分享一个案例,能源行业一家大型公司,从具体的国际化人才选拔标准制定到强化机制,直到形成体系,几年后形成了针对关键层级的规模化的国际化人才库。从传统央企人才梯队建设过渡到符合国际化公司业务发展需求的人才储备体系。

  第一阶段是基础性工作,定标定制,开始培养。通过标准的界定,能力模型的设计以及评价工具的设计,识别待培养和发展的目标群体。第二阶段强化机制加速培养,进行人才的盘点,设计相应的系统化培训和发展机制。第三阶段,形成体系,持续提升,进行滚动培训,最终就形成一个国际化的人才池。随着企业的国际化进展,需要有这样一个平台促进人才的流动。

  外派人员的管理需要做到“选得出”“派得动”“用得好”“回得来”,但真正能做到这一点的企业非常少。根本的原因就是没有采取一个系统化的措施,只是看到某一个点上的问题。

  •如果未能达到预期业绩目标或无法达成交易的预期协同效应,由于中方在管理方面参与度较小,具体原因无从判断;

  •中方希望进行业绩管控,却发现没有抓手。业务管控尚未明晰,导致人力资源管控定位无法明晰;

  •对于需要整合从而实现协同效应的团队或职能,却由于中西方管理理念和管理体系差异很大,不易于整合;

  •派遣人员担任关键岗位,却派不出合适的人选。培养出来的人才回国后无法有效保留。

  •依托于交易期望达成的目标及实现的协同效应,结合业务的管控定位,明晰人力资源的管控定位。

  •为促进人才流动,需要搭建国际化人力资源管理平台,做好职级体系整合等基础工作。

  •未雨绸缪,搭建人才梯队,关注关键人才职业发展和规划,实现组织与个人的双赢,激活内部劳动力市场。

  建议企业做一些盘点和诊断,做到知己知彼。并不是说一定要做全面的整合,但是在前期做一个全面的诊断,对于中国企业来讲是非常有必要的。以下分享一个案例。

  一家大型国企收购了一家海外公司并计划进行重组,将该海外公司及其目前所有分子公司按照产品线进行重组,实现产品、市场、供应链协同,对于该海外公司意味着总部转移,职能及职责发生转变,由于重组而导致的部分裁员,进而导致了人员流失。

  为顺利推动变革,降低人员流失风险,该公司与美世合作进行了人力资源管理全面诊断。从硬实力(组织和体系机制)和软实力(领导力、关键人员保留、员工士气)等方面进行了全面诊断。

  硬实力方面,从组织的角度来讲,建议对组织、管控、职能、流程进行一个比较完善的梳理;从体系与机制的角度来讲,绩效管理机制能否激励员工达成新的战略定位,培训机制是不是能够有效培养提升员工在新的战略下所需具备的能力。

  软实力方面,我们做了三个层次的诊断,高管层面,我们做了访谈以及全面的领导力评估。关键人才方面,我们做了一些访谈以及焦点小组的沟通。最后针对全体员工做了调研,来帮助分析从员工角度来讲哪些是重要的敬业度驱动因素。

  海外人员风险管理需要从不同的维度思考,从EHS维度,需要建立一个非常完善的管理体系以及相应的预案,预防海外事故的发生。从企业维度,要创造独特的外部竞争优势。从员工维度,在海外能得到及时的应急响应,得到专业人事的提醒和帮助,获得日常的医疗和安全信息。从成本维度,在适当的范围内控制保险和救援的成本,避免重大事件导致的重大经济损失。

  海外员工的风险识别,分为人身风险和医疗风险。人身风险主要包括犯罪、、绑架、社会动荡、女性商务人士以及地方冲突。医疗风险识别,可以从不同的角度考量,包括救护车和急救服务,医疗服务水平,门诊,医疗费用支付,血源供应和药品供应。

  针对上述风险,可以制定出三步的解决方案。第一步,派遣前,包括风险提示和预判,目的地国家风险评估,员工医疗应急预案,管理人员培训和员工行前培训等。第二步,派遣中,包括撤离预案,医疗转运和送返,绑架和赎金保障方案等。第三步,派遣后,员工回国后可能需要获得的援助和支持包括:保险理赔,热带疾病筛查,回国后的医疗衔接等。

  走出去智库(CGGT)人力资源专家、美世中国合伙人。常驻北京,拥有 22 年人力资源管理及咨询经验。主要负责的项目有岗位体系建立、薪酬福利体系设计、绩效管理体系完善、人才评估、尽职调查及并购后人力资源管理体系的整合等。

  崔杰拥有工科学士学位和双研究生学位-美国纽约FORDHAM 大学国际工商管理硕士及英国伦敦政治经济学院人力资源硕士学位。她是“跨境并购——人力资源管理指南”一书的共同作者,《世界经理人》专栏作家,并为多家期刊撰写了并购的相关文章。

  世界贸易网点联盟(World Trade Point Federation,WTPF)成立于2000年,是一个非政府国际组织,起源于联合国贸发会议(UNCTAD)发起的贸易网点创新方案。总部设在日内瓦。

  联盟的主要工作是:推动中小型企业参与国际贸易,帮助中小型企业提高贸易效率,帮助贸易网点成为综合信息中心,为中小型企业提供贸易信息和贸易促进以及电子商务等全方位服务。联盟具有分布在5大洲80多个国家的120多家贸易信息和促进中心网络,即贸易网点。世界贸易网点联盟(WTPF)利用电子商务技术,帮助促进全球90多个国家的中小型企业(SMEs)的国际贸易。

  2004年8月,联合国经济社会理事会(ECOSOC)授予世界贸易网点联盟(WTPF)咨商地位。非政府、非赢利或志愿组织获得咨商地位后,与联合国形成互利的共事关系。WTPF有权出席ECOSOC及其不同的附属机构主办的会议,对这些会议的议程可以提出口头干涉和书面陈述。拥有咨商地位的组织还可以出席联合国主办的国际会议,成员大会特别会议和其他政府间组织活动。

  世界贸易网点联盟北京中心通过联合国贸易网络、世界贸易网点联盟等平台,为北京市企业提供国际贸易信息,帮助参与国际贸易;承担世界贸易网点联盟全球商务发展等工作;国内外贸易促进领域相关展览的具体组织协调工作;开展国内外贸易相关服务工作。

  北京国际经贸合作网络信息服务平台(北京经贸通)由北京市商务委员会联合市发展改革委、市政府外办、市国资委、市政府侨办、中关村管委会、市投资促进局、中国贸促会北京市分会、市工商联、市人民对外友好协会共同开发建设,旨在进一步提高服务北京开放型经济发展的品质,提升北京与有关国家和地区的经贸合作水平。信息服务平台以标准的全球地图数据为媒介,充分利用北京市政府部门、商协会、企业、金融机构、中介服务机构和海内外贸促机构的信息资源,借助空间地理信息技术、数据库技术和互联网技术等现代信息手段,实现经贸往来信息的多维度、多视角立体展示,为政府部门、行业组织提供决策服务,为企业“走出去、引进来”提供个性化综合信息。信息服务平台由信息门户与互联网地图门户构成,设置了全球联络网、全球展会、两类贸易、投资合作、风险预警、项目撮合、“一带一路”7个专题内容,提供信息服务、决策辅助和便利出海三项主要功能,具备信息发布、查询、交流互动、微信、邮件订阅等服务功能。官网地址:

  美世是全球领先的人才、健康、养老和投资咨询机构,致力于协助客户在全球范围不断提升其最关键的资产——其员工的健康、财富和职业。美世在全球130多个国家和地区开展业务运营,拥有逾23,000名员工,分布于40多个国家和地区。

  美世自1995年进入中国,在人力资源管理领域和投资领域为客户提供全方位的解决方案和专业服务:

  美世是威达信集团(Marsh & McLennan Companies,纽交所代码:MMC)的全资子公司。威达信集团是一家全球性的提供风险、战略与人力资本咨询和解决方案专业服务的国际集团公司,在全球拥有超过57,000名员工,年收入逾130亿美元。威达信集团同时也是达信(Marsh)、佳达(Guy Carpenter)、和奥纬(Oliver Wyman)的母公司,其中达信是全球领先的保险经纪和风险管理机构,佳达是全球领先的提供风险和再保险中介服务的机构,奥纬是全球领先的管理咨询机构。

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