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缺乏组织思维如何当合格高管?

发布日期:2019-03-10 04:33   浏览量:


  2018年6月30日,在“ISODC中国首届全球高管组织发展峰会”上,ISODC董事兼2018 ISODC大会执行主席进行了以“什么是OD”为主题的分享。笔记侠作为合作方,经主办方审阅授权发布。

  “ISODC中国首届全球高管组织发展峰会”于2018年6月30日在上海召开,微软、西门子、壳牌、方正、沃尔玛、360、大唐、36氪等一批优秀的企业高管齐聚上海参会。

  “组织发展”究竟有什么魅力,能吸引如此多企业大咖的目光?这种组织管理方式又能帮助企业达到什么样的目标与成就?

  近些年,有太多公司问我“什么是OD?”,那么我先给大家做一个概要的介绍:什么是OD。

  也就是说,任何一个领军企业一定是依靠组织发展。没有组织发展这些高手的力量,企业做不了那么大,做不了那么成功,也得不到霸主的地位。

  大家听到组织发展认为一定是以组织为单位的。因为过去我们的商学院都是以strategy、marketing、sales、financial这些职能部门为单位的。

  实际上,组织发展是以更高的层次——系统的思维和方法来打造组织的,是一个横向、纵向相结合的动态的组织生命体。

  我今天给大家介绍一个核心内容,相信和这些大咖们都能达成共识,并且不会有异议。

  组织发展不是想做就做,很多创业公司的失败就源于它不是组织高手,不是OD高手,没有科学的方法体系做支撑。

  在美国,组织发展已经成为大学里的硕士、博士学位。所以,做组织发展需要我们真正的专业。以上是为大家简单介绍的OD的定义。

  很多人都知道ARM公司,他们通过搭建组织发展体系,一直用从现在到未来的视角关注企业。

  这么多年发展得非常快,成为了Super Unicorn,现在又开始进一步变成更超级的独角兽。

  我们经常可以看到很多公司高管缺乏OD思维和能力的表现。他不站在系统方面,没有很好的组织系统的视角,这时候他所在的组织就会出现问题。

  过去我们的组织大多数都是工业时代的组织,也就是从最高层级的领导逐层往下分。

  在国内一个不大的公司,从最高层到最基层都分了很多层级,这种方式是阻碍组织发展的。

  HR管理者不仅仅是选人,按照政府的办事效率做保险、做绩效,那是基本工作。

  如果你只是站在职能的角度,说明你只是站在了部门层面,而HR应该追求往组织高手的方向走。

  中国有大量的培训师和咨询师,如果给你100万、500万,你的培训能给企业带来什么样的价值?

  如果你是HR,你说你要推动组织的发展,我可以说你不可能。除非你是真正的站在战略的高度。

  公司的老大们说HR不是服务部门、不是支持部门,而是战略部门,这个时候你就可能能够参加了。

  还是拿ARM举例,最近我们帮助他们建立了从100亿美金变1000亿美金这个愿景,重新制定了战略。

  创新设计非常重要,大家这两天就会感受到不同的公司有不同的方案,这一定和公司不同的文化有关。

  苹果、谷歌、亚马逊这三家公司规模都很大,而且都很厉害,都是伟大的公司,但是三者的创新设计都不一样。

  组织发展一定是全公司上下共同参与的,不是一个CEO、不是几个高层领导,必须是全员参与的,全改变才叫改变,这叫组织发展讲发展。

  因为我们每个人有很多潜能,然而你会发现有些人招聘到之后,潜力没有得到释放,生产力不足,他就会不开心、不快乐。

  我见过很多企业,包括有一些企业很优秀,但我也要挑战他们,他们离冠军团队还有差距。

  所以组织发展解决的其中一个问题就是潜能释放的问题。你变成最好,你才可能变成行业的领军企业。

  组织发展不是虚的,所以我们要做组织发展,一定是奔业绩,一定要能超越现在的发展业绩。

  现在要有不同的弯道超车,不同的方式方法来超越竞争对手。这叫组织发展,这是最有价值的,领导会支持你,董事会支持你,员工也会支持你。

  这六个方面希望大家能够记住,知道了这几个方面,我相信你对组织OD这块已经开始有概念了。

  不管是企业高管,还是HR管理者,还是外部专家,目前基本就这三个群体在做组织发展,都需要给自己贴上“OD专家”的标签。

  OD专家不只是在外部,企业的高管和HR管理者都要变成高手,当然组织发展有外部专家联合推动是最好的。

  挑战他们,让他们释放潜能,只有这样才能让他们成长的特别快。也就是说你要懂商业逻辑,你要是这方面的高手。,

  组织发展是帮助企业调整方向,调整企业的五脏六腑的。如果你本身不具有战略性,不够水平,是无法帮助企业进行组织发展的。

  我们提出各种方案后,他自己解决不了的,我们要帮助他推动。不一定什么都给他答案,但是帮助、促进发展,让他自己经历这种成长,就会一点点蜕变。

  欣赏式探寻、改变与蜕变、冲突管理、文化变革、领导力并购整合、系统论、战略规划执行、决策学、过程咨询、组织设计、组织行为、激励理论等内容。

  我点出来的这些关键的方法,有一些大家在商学院是学过的,我把它整合到组织发展系统里边,叫做OD罗盘,来给大家展示和分享。

  OD里面包含着一套哲学和理论的东西,我们要站在这个高度,让中国这一块的内容起到作用。

  我可以说把中国文化和西方的OD技术很好的结合在一起,这是最有出路的,我相信这个方法论非常厉害,会创造出来自中国的伟大的公司,也会对全球的OD作出贡献。

  1.OD的定义:组织发展(Organizational Development),简称OD,这是一个关于打造优秀组织的系统。主要以系统的思维和方式来打造组织,是一个横向、纵向相结合的动态的组织生命体。

  3.组织发展的六个维度:高管驱动、战略驱动、创新设计、全员参与(、业绩突破。

  4.OD内容的5个主要方面:系统变革专家、效率设计师、商业顾问、战略师、顾问。

  此外,外边还有很多技术:欣赏式探寻、改变与蜕变、冲突管理、文化变革、领导力并购整合、系统论、战略规划执行、决策学、过程咨询、组织设计、组织行为、激励理论等内容。

  ISODC,国际组织发展与变革协会((International Society for Organization Development and Change)起源于美国,是全球领先的非盈利OD组织平台,其宗旨是通过整合全球平台资源,促进总裁、团队及组织发展和提升,突破限制,创造更大的企业价值和社会价值。

  ISODC具有全球OD大咖资源,并拥有全球OD领域最权威的Organization Development Journal(ODJ)杂志,通过高管OD峰会、杂志和专业认证方式,在全球范围内引起一场OD浪潮。

  ISODC面向全球招募会员,2018年在中国将有500名会员,他们来自微软、西门子、壳牌、方正、沃尔玛、360、大唐、36氪等一批优秀的企业。

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