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“用工风险”管理:人力资源管理第七大模块

发布日期:2019-03-01 14:38   浏览量:


  众者周知,用工必有风险。当今,“用工风险”已严重制约了人力资源管理及其发展。建立“用工风险”管理体系,将有利于人力资源管理目标的实现,提高人力资本投资回报率,达成企业生产经营目的。

  自1958年人力资源管理产生至今,近六十年时间演变和进化,人力资源管理已增至六大模块,并且,各模块被完善得几乎无可挑剔。可是,众者周知的“用工风险”尚游离在人力资源管理之外。是危害不大,最多仅是薪资和福利损失,完全可忽略不计吗?

  1995年,有280年历史的英国巴林银行,因其职员违规操作,致使其非经营性倒闭。2017年,民生银行因职员违规操作,出售“假理财”产品,导致其损失近16.5亿元。2017年,老干妈密方泄露案,至其损失近两三千万元。

  从上面三个事件看,用工风险损失,不仅仅是支付给员工的那点薪资和福利,它会使企业遭受巨大的损失,甚至,关系到人力投资主体——企业,破产倒闭的后果。从诸多的案例看,“用工风险”是当今人力资源管理的一大克星。

  谈及用工风险,很多人认为,用工风险就是违法用工风险,只要守法用工,就不会存在用工风险。可是,前面介绍的三个案例,起因均非违法用工。

  站在是否违法的角度讲,违法风险确是用工风险。可是,站在人力资源管理目的上讲,违法用工风险,就小巫见大巫了。

  从长远讲,人力资源管理的目的,是支持和帮助企业经营战略发展;从近处看,是实现企业的经营目标。如果人力资源管理没有对企业的经营战略发展起到支持和帮助作用,是否应归为用工风险?如果人力资源管理仅对企业经营战略发展起到了一部分作用,也是否应归为用工风险?因为人力资源价值没有得到全面发挥。

  所以,仅将违法用工视为用工风险,那么,人力资源价值的发挥与使用,就会大打折扣,人力资本投资回报就更无从谈起了。

  前面谈及的巴林银行倒闭的例子,不仅使其全部的人力资源管理工作付之东流,还让其人力投资母体破产倒闭。

  用工风险危害之大,确不是耸人听闻。当然,这要看站在什么角度来讲这件事情。如果仅站在是否违法来讲,就是违法风险。可是,还有诸多的用工风险,需要规避与预防。比如,如果放弃对美国行为科学家道格拉斯·麦克里戈阐述的有人性弱点的防范,就可能因员工不当行为给企业带来危害。英国巴林银行倒闭,就是员工不当行为导致的结果。

  其实,从法律风险上讲,违法风险也仅是法律风险的一种。法律风险还包括法律运用瑕疵风险。

  用工风险有哪些类呢?这要从人力资源管理目的,或人力资源可产生的作用而没有达到或没有发挥出应有作用来讲;或由于管理方法没有达到管理目的;或管理方法没有得到法律的认可,不能作为管理员工的依据;或因人性X假设,导致的企业损失,等等,均是用工风险,该发挥而没有发挥出作用、该实现管理目的而没有或没有全部实现管理目标,本该实现目标的管理制度而没有成为约束员工规范等,都应该成为用工风险。综上所述,用工风险包括下面几种。

  管理风险,包括管理缺失风险、管理目的(目标)风险、管理效率风险、管理有效性(生效性)风险、管理执行风险。

  管理缺失风险。主要是指人力资源管理可以发挥作用而没有让其发挥作用的风险。例如,人力资源管理要对企业的经营战略起到支持和帮助作用,可是,在现实的人力资源管理中,仅员工配置对此有一点点帮助,即人力资源规划。可真正对企业经营战略的支持和帮助就无从谈起了。人力资源管理是完全能够对企业的经营战略起到支持和帮助作用的,但一般情况下,没能做这一点,就是管理缺失风险,也即人力资源管理该发挥的价值没有发挥出来。

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